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A un mes del debut de nueva ley, la mayoría de las empresas está en deuda con medir la brecha salarial

Un levantamiento de Buk muestra que incluso entre las compañías de 200 o más trabajadores, que estarán obligadas a reportar indicadores, prácticamente la mitad nunca ha realizado el ejercicio.

Por: Carolina León

Publicado: Lunes 31 de agosto de 2026 a las 04:00 hrs.

Carolina León

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A más de un mes de la entrada en vigencia de la nueva Ley de Equidad de Género, las compañías que operan en el país parecieran estar al debe con uno de los ejercicios que están en el centro de la normativa que busca promover la transparencia y medidas para la inclusión laboral femenina: medir las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La nueva legislación establece que las empresas con 200 o más trabajadores deberán elaborar anualmente un informe sobre la equidad de género al interior de la organización. Esta obligación también se aplicará a aquellas firmas con más de 50 trabajadores en sectores como minería, finanzas, energía, transporte, construcción e investigación y desarrollo.

Dicho reporte deberá dar cuenta, entre otros aspectos, de la participación de mujeres y su presencia en cargos de responsabilidad, las brechas salariales y las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal adoptadas.

Según cifras de Buk, el 57,2% de las empresas consultadas en Chile nunca ha medido su brecha salarial, mientras que para un 28,7% este análisis hoy no es una prioridad.

Los resultados corresponden a la Ficha de Contexto Organizacional aplicada a las firmas participantes de la certificación Building Happiness 2026, las cuales sumaron 685 empresas de Chile, Colombia, Perú y México.

Medir es solo lo primero

De las 348 compañías chilenas consideradas, 78 -o un 22,4% del total- miden regularmente la brecha salarial y toman acciones. Otras 71 han realizado el ejercicio al menos una vez, pero no de modo periódico.

En el otro extremo, 56 organizaciones (16,1%) tienen la medición en agenda, aunque todavía no la realizan; 43 no cuentan con datos desagregados por género; y 100 señalan que el tema no es actualmente una prioridad.

En total, son 199 empresas las que aún no han efectuado la medición.

Pero incluso para aquellas que ya dieron ese paso, obtener la cifra no necesariamente permite identificar qué está detrás de las diferencias.

“Medir y transparentar es el punto de partida, pero no es suficiente para reducir una brecha. Una diferencia salarial agregada tampoco permite concluir automáticamente cuál es su causa”, dijo la research lead de Buk, Jacinta Girardi.

Por ello, explicó, el siguiente paso es avanzar desde una medición general hacia un análisis de brecha salarial ajustada, incorporando variables como el nivel de responsabilidad, desempeño y antigüedad, de manera de determinar qué factores explican las diferencias observadas.

También será relevante contar con descripciones de cargos estandarizadas y criterios objetivos para comparar puestos de igual valor. Con ese diagnóstico, las empresas podrán definir medidas de corrección y hacer seguimiento a su evolución.

“La medición y el reporte son un punto de partida. Desde Buk vemos una oportunidad en utilizar esa información para tomar decisiones sobre bases objetivas e incorporar la equidad salarial como parte habitual de la gestión de personas”, concluyó Girardi.

Grandes empresas

El tamaño de las compañías aparece como uno de los factores relacionados con su capacidad para medir y gestionar las diferencias salariales. Sin embargo, el diagnóstico muestra brechas incluso entre aquellas que estarán directamente obligadas por la nueva ley.

De acuerdo con Buk, el 50,9% de las empresas de 200 o más trabajadores nunca había medido su brecha salarial al momento de realizar la encuesta.

“La nueva normativa marca un cambio importante: medir la brecha salarial deja de ser una iniciativa voluntaria de las empresas y pasa a convertirse en un piso mínimo para aquellas alcanzadas por la ley”, señaló Girardi.

Los datos muestran, además, que un 2,8% en este grupo de firmas declara no contar con datos desagregados por género.

En contraste, un 27,4% señala que hoy esta materia no es prioridad; y otro 20,8% la tiene en agenda, pero aún no comienza a medir.

“Desde Buk vemos que, entre las empresas de mayor tamaño, la falta de información es menos frecuente”, explicó Girardi.

A su juicio, esto “abre espacio para avanzar en una incorporación más sistemática de la medición dentro de los procesos habituales de gestión de personas”.

Los resultados revelan, de hecho, que la medición está más extendida en aquellas organizaciones que ya cuentan con políticas y procesos formales en esta materia. Entre aquellas con políticas avanzadas de diversidad e inclusión, un 81,8% ha medido su brecha salarial y un 72,7% lo hace regularmente.

A ello se suma que aquellas que cuentan con una política formal de remuneraciones presentan mayores niveles de medición, tendencia que también se observa cuando las áreas de recursos humanos tiene una mayor participación en las instancias de decisión.

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