Aunque disminuir la brecha de género y potenciar liderazgos femeninos en el mundo laboral se ha convertido en una prioridad para organizaciones en todo el mundo, aparentemente en América Latina las iniciativas no están dando resultado.
Esto, según el estudio "Empoderando a las mujeres en el espacio de trabajo", realizado por la consultora especializada en reclutamiento Robert Walters y aplicado a casi 500 mujeres profesionales trabajando en Latinoamérica.
El documento reveló que el 77% de las encuestadas considera que las mujeres están poco representadas en el liderazgo empresarial. Y el escenario respecto al corto plazo no es muy alentador, ya que cuatro de cada diez manifestaron que faltan modelos a seguir femeninos en el trabajo
En el caso de Chile, la presidenta de Red MAD, María Isabel Aranda, explica que "el sector público ha hecho un buen trabajo en empoderar el talento femenino, por lo que las empresas privadas deben sumarse a este desafío aprovechando los resultados positivos tanto económicos como sociales que trae el tener equipos diversos en la alta dirección".
La ejecutiva agrega que "las organizaciones deben desarrollar planes efectivos de carrera que aseguren condiciones iguales para todos; con objetivos claros que cierren las brechas, y midiendo los avances en el tiempo para gestionarlo de la manera correcta".
¿A qué se debe la alta cifra para Latinoamérica? La preferencia de los altos directivos por promover hombres sobre mujeres es el principal motivo por el que ellas explican su sentimiento de bajo liderazgo empresarial. Le sigue de cerca un eterno fantasma al hablar de trabajadoras: la dificultad de reincorporarse al mundo laboral posterior a tener un hijo, donde un 52% considera que es un factor limitante.
La mitad le atribuye la disparidad de género en líderes a las presiones familiares o compromisos fuera de la vida laboral. Más de un tercio tiene una crítica a la falta de fomento de diversidad, inclusión e igualdad, y lo considera una causa de la situación.
Pese a que las percepciones parecen desalentadoras, las consultadas tienen una idea del rumbo que debería tomar el mercado para que la brecha disminuya. De hecho, más del 90% cree que para progresar profesionalmente se debe tener un camino claro y el 89% considera que los planes de desarrollo personalizados son importantes para ayudarlas a destacar.
Al identificar el factor más relevante para convertirse ellas mismas en líderes, tomó la delantera tener un mentor o patrocinador -opción elegida por el 35%- y casi un cuarto optó por programas de entrenamiento personalizado.
Una alternativa complementaria propone la directora Patricia Adriazola, directora gestión personas, cultura y costenibilidad en Everis and NTT Data de People Everis Latam, quien menciona que "el incorporar a mujeres en el rubro tecnológico es un gran desafío ya que hay escasez de talentos – 5% de acuerdo a la ACTI -, por lo que se hace urgente aumentar esta cuota femenina a través de políticas de reclutamiento que generen integración, que manejen sus expectativas y que le den continuidad a su carrera en el tiempo".
Para la vicepresidenta senior de Oracle para Latinoamérica y presidenta de Amcham, Sandra Guazzotti, el proceso debería comenzar antes. Dado el contexto actual, advierte que es necesario adaptarse de manera urgente "comenzando por aumentar la participación femenina en las ciencias, tecnología, ingenierías y matemática; a través del incentivo de estudiar este tipo de carreras desde la educación escolar".
Pero la ejecutiva cree que no es suficiente con estudiar una carrera, sino que el perfeccionamiento es permanente. "Las mujeres que ya son profesionales deben renovar sus habilidades y competencias para ser parte de este nuevo concepto del trabajo, ya que el capital humano especializado en Chile es fundamental para ser parte del trabajo del futuro", recomienda.
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