Mientras el sistema frontal continúa afectando a distintas zonas del país, la Dirección del Trabajo (DT) decidió reunir en un solo documento los criterios que regirán las relaciones laborales durante este tipo de emergencias.
El documento busca resolver las dudas más habituales que surgen cuando las lluvias, inundaciones, cortes de caminos o interrupciones del transporte impiden llegar al trabajo o desarrollar normalmente la jornada. Entre ellas, si un empleador puede despedir o sancionar a un trabajador por llegar tarde, cuándo corresponde pagar remuneraciones y en qué casos un fenómeno climático puede calificarse como fuerza mayor.
La DT enfatiza que el oficio no cambia la doctrina vigente, sino que sistematiza criterios que el servicio ya venía aplicando para dar mayor certeza tanto a trabajadores como a empleadores.
La seguridad: el principal foco
El primer mensaje del oficio publicado este viernes, es que la protección de la vida y la salud prevalece sobre la continuidad de las labores.
Por ello, el servicio recordó que el empleador tiene la obligación legal de adoptar todas las medidas necesarias para proteger a sus trabajadores y no puede exigir que una persona concurra o permanezca en un lugar de trabajo cuando exista un riesgo grave e inminente para su seguridad. Tampoco puede reanudar las faenas mientras no existan condiciones adecuadas.
“El trabajador que ya se encuentra en su lugar de trabajo y deja de trabajar por un riesgo de esta clase mantiene su derecho a remuneración”, expone el documento.
Atrasos e inasistencias
Una pregunta recurrente entre trabajadores en estos días, es qué pasa si no pueden llegar a sus lugares de trabajo.
Este fue otro tema abordado por la DT. Sobre esto, el servicio señaló que si un trabajador no puede concurrir a su lugar de trabajo debido a hechos provocados por el temporal -como caminos cortados, suspensión del transporte público, evacuaciones ordenadas por la autoridad, daños graves en su vivienda o riesgos para su integridad- esa ausencia puede considerarse justificada.
En consecuencia, por sí sola no constituye una causal de despido ni habilita la aplicación de sanciones disciplinarias.
Eso sí, lo anterior -agregó la DT en el documento- también supone un deber de buena fe del trabajador: avisar a su empleador, apenas las circunstancias lo permitan, que no podrá concurrir o que llegará con retraso, por los medios que razonablemente tenga a su alcance.
“Del mismo modo, el empleador puede pedir los antecedentes que permitan verificar la situación, pero sin exigencias desproporcionadas o de imposible cumplimiento en medio de una emergencia”, dijo el servicio.
Fuerza mayor
El servicio también se refirió a la posibilidad de que el temporal sea calificado como un acontecimiento de fuerza mayor, es decir un imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, entre otros.
Sobre esto, la DT dijo que un hecho constituya caso fortuito o fuerza mayor (el imprevisto imposible de resistir del artículo 45 del Código Civil) deben concurrir copulativamente tres requisitos: que sea inimputable, es decir, ajeno a la voluntad de quien lo invoca; imprevisible, esto es, que no haya podido preverse dentro de los cálculos ordinarios; e irresistible, o sea, que sus efectos no puedan evitarse pese a las medidas razonables.
Por eso el solo anuncio de lluvias o vientos no convierte a todo sistema frontal en fuerza mayor, pues hay fenómenos previsibles según la época del año y la zona.
Sin embargo, el servicio expuso que lo que sí puede constituir fuerza mayor son sus consecuencias concretas, como inundaciones, aluviones, desbordes, derrumbes, cortes de caminos, aislamiento de localidades, evacuaciones dispuestas por la autoridad o cortes no programados de servicios básicos.
“Así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en los pronunciamientos citados en las concordancias, criterio que se mantiene plenamente vigente”. dijo el servicio.
Pago de remuneraciones ¿cuándo sí y cuándo no?
Otro tema que aclaró el servicio dice relación con el pago del tiempo no trabajado.
Aquí, en términos simple, la DT dijo que depende de la situación concreta.
“Que un atraso o una inasistencia estén justificados evita la sanción, pero no siempre resuelve, por sí solo, si ese tiempo debe pagarse”, expuso el servicio, y agregó que, para dar certeza, conviene distinguir tres situaciones.
La primera ocurre cuando el trabajador llegó a su lugar de trabajo -o permaneció a disposición del empleador- pero no pudo desarrollar sus funciones debido, por ejemplo, a una inundación, un corte de energía o daños en las instalaciones. En ese caso se configura la denominada jornada pasiva, figura contemplada en el Código del Trabajo, por lo que ese tiempo debe ser remunerado.
Un segundo escenario corresponde al trabajador que interrumpe sus labores porque continuar trabajando representa un riesgo grave e inminente para su vida o salud. Aquí, la DT dijo que el trabajador también mantiene el derecho a recibir remuneración.
El tercer caso es distinto. Si el fenómeno climático constituye efectivamente un caso de fuerza mayor y hace imposible que tanto el trabajador preste servicios como el empleador pueda recibir esa prestación, pueden suspenderse temporalmente las obligaciones de trabajar y pagar remuneraciones mientras dure esa imposibilidad.
No obstante, la DT agregó que “en ningún caso el empleador puede resolver estas situaciones por su sola voluntad en perjuicio del trabajador. No puede imputar la ausencia a feriado legal, a permiso sin goce de remuneraciones ni a compensación de horas futuras, porque todo ello requiere el acuerdo del trabajador. Las remuneraciones ya devengadas no se devuelven por la emergencia posterior, y cualquier descuento debe ajustarse estrictamente al artículo 58 del Código del Trabajo”, dijo el servicio.
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Carolina León
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