La experiencia y los conocimientos técnicos no siempre son suficientes para conseguir un empleo. Y para los trabajadores de 55 años o más la edad puede convertirse en un obstáculo, incluso antes de que sus competencias sean evaluadas.
Así lo dejó al descubierto la última edición del Panel Laboral del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello (UNAB), que reveló que el 92% de los reclutadores ha recibido alguna vez instrucciones de empresas para descartar candidatos por razones de edad, aun cuando cumplían con el perfil técnico requerido.
Una situación que es, incluso, aún más crítica, ya que para el 72% de los especialistas consultados estas solicitudes no constituyen hechos aislados: un 36% afirmó recibirlas frecuentemente y otro 36% de manera ocasional. Solo un 8% aseguró no haber enfrentado nunca una petición de este tipo.
La medición -que es liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la casa de estudios- constató, además, que el 84% de los encuestados dijo que este segmento etario enfrenta oportunidades laborales menores o mucho menores que otros grupos etarios. En contraste, apenas un 8% estimó que sus posibilidades son similares y otro 8% que son mayores.
La situación, según los propios reclutadores, se manifiesta incluso en la definición de los perfiles que buscan las empresas.
“Con cierta frecuencia, la edad aparece como una restricción explícita en los procesos de búsqueda, aun cuando el candidato cumple plenamente con los requisitos técnicos y de experiencia. En algunos casos, el cliente define desde el inicio un rango etario, lo que limita las oportunidades para ejecutivos senior”, señaló Ana María Icarán, de Icaran Head Hunters.
Una visión que compartió Patricia Codecido, de Global Jobs, quien advirtió que, aunque actualmente no es habitual que las empresas declaren abiertamente una preferencia por determinada edad, los sesgos continúan presentes durante los procesos de selección, muchas veces de manera inconsciente.
Los prejuicios detrás de la exclusión
¿Qué hay detrás de este fenómeno? ¿Qué explica que las empresas descarten a trabajadores que cumplen con los requisitos para desempeñar un cargo?
Contrario a lo que podría suponerse, el principal obstáculo no estaría relacionado con las expectativas salariales ni con una menor productividad, sino con los prejuicios respecto de sus capacidades tecnológicas.
Según la encuesta, la percepción de una menor adaptación a nuevas tecnologías concentró el 40,4% de las menciones entre las barreras para contratar a mayores de 55 años. Le siguieron los prejuicios sobre su capacidad para aprender nuevas habilidades y la preferencia de las empresas por perfiles más jóvenes, ambas con un 21,3%.
En cambio, las mayores expectativas de renta representaron solo un 8,5% de las menciones, mientras que las dudas sobre su productividad alcanzaron un 6,4% y la percepción de una menor permanencia futura en las empresas apenas un 2,1%.
Los resultados evidenciaron que buena parte de las dificultades para acceder a un empleo estaría vinculada a percepciones previas sobre las capacidades de los candidatos, más que a una evaluación efectiva de su desempeño.
Esta contradicción también quedó reflejada en los atributos que los propios reclutadores reconocen en los trabajadores de mayor edad. La experiencia y el conocimiento técnico encabezaron las menciones, con un 29,9%, seguidos por el compromiso y la baja rotación, y la capacidad para manejar conflictos y tolerar la frustración, ambas con un 25,4%.
De hecho, al consultar por los beneficios de contratar a una persona mayor, el 51% de las menciones apuntó a la experiencia y los conocimientos acumulados, mientras que un 34% destacó la menor rotación laboral.
Sin embargo, ese reconocimiento todavía no se traduce necesariamente en decisiones de contratación. Solo un 5% de los reclutadores señaló que sus clientes valoran en gran medida contar con equipos multigeneracionales, mientras que un 36% afirmó que les atribuyen poca o ninguna importancia.
Las oportunidades
Pese a las barreras, el informe identificó espacios donde los trabajadores de más de 55 años tendrían mejores posibilidades de inserción.
Los cargos directivos o gerenciales concentraron el 35,4% de las menciones, seguidos por la consultoría, las asesorías y el trabajo por proyectos, con un 30,8%. Más atrás aparecieron los profesionales especializados (13,8%) y los cargos técnicos (9,2%).
Así, las oportunidades se concentrarían principalmente en posiciones donde la experiencia y los conocimientos acumulados constituyen un activo difícil de reemplazar.
El sondeo, además, detectó que las perspectivas hacia adelante muestran cierto optimismo respecto a este rango etario. De hecho, el 52% de los especialistas anticipó que la demanda por trabajadores de 55 años o más aumentará durante los próximos cinco años, mientras que un 20% estimó que permanecerá estable y un 28% proyectó una disminución.
“La demanda por talento de 55 años o más tenderá a aumentar, impulsada por el envejecimiento de la población, la escasez de ciertos perfiles especializados y una mayor valoración de la experiencia. Sin embargo, este avance será gradual, ya que todavía existen sesgos asociados a la edad”, dijo Ariela Dymensztain, de AD Consulting.
Para Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto UNAB de Políticas Públicas y autora del informe, los resultados dejaron en evidencia una contradicción del mercado laboral.
“A pesar de que las empresas reconocen el valor de la experiencia, el conocimiento técnico y la estabilidad que aportan las personas mayores de 55 años, esto no siempre se traduce en oportunidades concretas de contratación”, afirmó.
A su juicio, el desafío será fortalecer la actualización de competencias, especialmente digitales, y avanzar hacia procesos de selección que prioricen las capacidades de los candidatos, evitando que la edad se transforme en un filtro de exclusión.
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Carolina León
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